Структура мотивации

Мотивация – одна из важнейших и стержневых проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей. Менеджеру, решающему многообразные мотивационные задачи в организации приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил — людям.
Сила ветра может быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта и услуг, совершенствование работы офиса, создание новых проектов.
Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата. Но чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника.
Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п. большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. Масштаб бессознательного неизвестен», — писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего — к ним?
Мотивация — весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Термином мотивация могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается неуклюжим термином «мотивирование», а нами будет обозначаться как мотивационный менеджмент

И те, и другие явления зачастую не осознаются, остаются в «подводных глубинах» психики.
Известно, что лишь 10% общего объема айсберга находится над водой, а остальные 90% скрыты.
Аналогичным образом и в мотивации:
а)наши истинные мотивы могут быть в значительной степени
неосознаваемыми;
б)наши действия по мотивированию других также не осознаваемы, а зачастую и несознательны, т. е. плохо понимаемы нами самими и безответственны.

Мы не используем около 90% естественной, стихийной энергии мотивации. Вряд ли это разумно. Необходимо понять законы мотивационной стихии и использовать энергию естественных человеческих побуждений. 10% энергии мотивации определяются факторами общественного договора: расчета, обмена и обязательств. Вряд ли разумно отказываться и от них.
Если мы будем действовать прямолинейно, то не сможем использовать ни 90% стихийной, ни 10% упорядоченной энергии.
У мотивации много фокусов и сюрпризов, зигзагов и виражей. Многие мотивационные механизмы парадоксальны. Необходимо не преодолевать капризы мотивации, а поддаться им и наслаждаться ими.
Итак, мы можем дополнить нашу схему:

Направленность на себя — это прежде всего направленность на удовлетворение собственных потребностей. Однако всегда ли человек с преобладанием такой направленности должен рассматриваться как эгоист?
Одна из наиболее известных и стройных моделей мотивации принадлежит Абрахаму Маслоу. Маслоу предложил рассматривать основную мотивацию человека как иерархию из пяти уровней. Если мы обратимся к этой иерархии, то увидим, что направленность на себя отражают не только два низших уровня пирамиды, но и ее высший уровень, ее вершину, — стремление к самоактуализации.
А.Маслоу выделяет также особые группы когнитивных и эстетических потребностей. Однако когнитивные потребности (прежде всего, в познании и понимании), в его представлении, служат удовлетворению базовых потребностей, а четкая дифференциация эстетических потребностей, по Маслоу, пока невозможна (Маслоу А. 1999).

Физиологические потребности — Потребность в кислороде, воде, пище, физическом здоровье и комфорте
Безопасность-Потребность в защищенности от опасности, нападения,угрозы
Любовь и дружба- Потребность в добрых и любовных отношениях с другими людьми
Уважение, признание-Потребность ощущать себя ценимым другими и самим собою
Самоактуализация-Потребность развить и реализовать свой потенциал полностью

В соответствии с концепцией А. Маслоу, у человека должны быть удовлетворены сначала потребности более низкого уровня (дефицитарные потребности), чтобы он мог начать удовлетворять потребности более высоких уровней (ростовые потребности). Но человек тем более человек, чем более высокими потребностями он движим.
«Здоровый человек мотивируется главным образом потребностью развиваться и актуализировать в наиболее полной степени свой потенциал и способности. Если у человека активно проявляются иные базовые потребности, да еще в хронической форме, тогда он просто нездоровый человек. Он наверняка болен, как если бы у него развилась острая недостаточность солей или минеральных веществ» (A. Maslow, 1943).
Маслоу сформулировал закон поступательного развития мотивации, согласно которому мотивация человека развивается поступательно: движение на более высокий уровень происходит в том случае, если удовлетворены потребности низшего уровня.
Однако закон последовательного перехода от низших уровней иерархии к высшим не получил эмпирического подтверждения. Более того, в результате исследований возникли вопросы: 1) действительно ли удовлетворенные потребности перестают быть активными; 2) действительно ли удовлетворение потребностей одного уровня активизирует потребности следующего уровня; 3) не могут ли люди мотивироваться одновременно потребностями нескольких уровней, например, социальными потребностями, потребностями уважения и самоактуализации?
На третий из этих вопросов позже ответил сам Маслоу: «Практически любой поведенческий акт детерминирован множеством детерминант или множеством мотивов. Если говорить о мотивационных детерминантах, то поведение, как правило, детерминировано не одной отдельно взятой потребностью, а совокупностью нескольких или всех базовых потребностей» (Маслоу А. 1999,).
«Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви — на 50%, потребность в самоуважении — на 40%, а потребность в самоактуализации — на 10%.
Термин «мера удовлетворения потребности» позволяет нам лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой. Особо следует подчеркнуть, что процесс актуализации потребностей — не внезапный, не взрывной; скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, о медленном пробуждении и активизации. Например, если потребность А удовлетворена только на 10%, то потребность В может не обнаруживаться вовсе. Однако если потребность А удовлетворена на 25%, то потребность В «пробуждается» на 5%, а когда потребность А получает 75%-ное удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50% и так далее» (Маслоу А. 1999,).
Попытки экспериментально подтвердить концепцию Маслоу так и не привели к определенному ответу. Это вызвало определенный скептицизм в академических кругах. Однако подход Маслоу весьма распространен и поразительно влиятелен в среде менеджеров. Вот, например, какой совет дает Руководство для менеджеров Federal Express: «Современные исследователи поведения, такие, как Абрахам Маслоу, показали, что фактически каждая личность обладает иерархией эмоциональных потребностей, начиная с потребности в базовой безопасности, крове и надлежащем питании и заканчивая потребностями в уважении и свершениях. Мало-помалу эти ценности становятся центром политики прогрессивных компаний, и почти всегда с замечательными результатами».

Рассмотрим структуру мотивации (рис. 3.1.)

Главное в мотивации — ее неразрывная связь с потребностями чело­века. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоя­нии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испы­тывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Структура мотивацииСтруктура мотивации

Рис.3.1. Структура мотивации

Потребность — это испытываемая человеком нехватка чего-либо, на­ходящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизне­деятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению раз­личных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа — это способ зарабатывания денег, с помощью ко­торого могут быть удовлетворены основные биологические потребнос­ти (в еде, одежде, жилье и др.).

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не толь­ко биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зара­батывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоут­верждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизиру­ющие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в край не болезненной реакции работника на любое давление или на усиле­ние внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Основные потребности человека. Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организа­ционное поведение и работу человека. В данном разделе мы рассмот­рим те потребности, которые следует учитывать в первую очередь при Разработке системы управления персоналом организации и, в частно­сти, системы стимулирования труда.

1. Физиологические потребности — это такие потребности, как потребность в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой, то есть потребности, обеспечивающие само существование человека как биологического организма.

Ясно, что голодные или больные работники вряд ли смогут внести высокий вклад в работу своей организации, поэтому для удовлетворе­ния важнейших физиологических потребностей организация должна обеспечить работников нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребно­сти в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран этот уровень может существенно различаться). Работники также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил.

Руководство многих компаний уже начало понимать, что здоровье и хорошая физическая форма работника является таким же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей физической формы сотрудни­ков уделяется все больше внимания. Сюда входит оплата страхового полиса, аренда спортивных залов, кортов, бассейна для сотрудников. Очень важно, что эти программы являются выгодными для организа­ции. Опыт многих организаций показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, окупаются сторицей.

2. Потребности в безопасности. Сюда можно отнести такие потребно­сти, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, га­рантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п. Удовлетворению потребностей в безопасности способствует плано­мерная работа по повышению безопасности на опасных производ­ствах. Также эта группа потребностей в полной мере учитывается теми компаниями, которые даже в условиях кризиса проводят поли­тику сохранения рабочих мест.

3. Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, кото­рые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказываю­щим положительное влияние на их трудовую мотивацию. Чтобы помочь работникам в удовлетворении этой группы потреб­ностей, некоторые компании сознательно организуют коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив — общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу. Любые коллективные мероприятия, в том числе и спортивные, обеспечивают прекрасную возможность для установления и поддержания дружеских взаимоотношений. Если работникам длительное время приходится работать в одиночестве, они начинают испытывать серь­езный дискомфорт, что негативно сказывается на их рабочих результатах, ухудшает отношение к работе и вызывает высокую текучесть кадров.

4. Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять опреде­ленное место в обществе или в организации и подчеркнуть это поло­жение определенными символами статуса (отдельный кабинет, ма­шина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображе­ния престижа имеют очень большое (а иногда определяющее) значе­ние. Поскольку человек часто отождествляет себя с той организаци­ей, в которой он работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и дос­тойное место работы.

Сюда можно отнести также потребность в самоуважении и в про­фессиональных достижениях, желание добиться успеха, иметь престиж­ную и уважаемую другими работу и в получении одобрения, призна­ния со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчиненных.

Для удовлетворения этой группы потребностей может служить сло­жившаяся в организации система оплаты труда, система оценки рабо­чих результатов, система должностного и профессионального роста и планирования карьеры. Кроме того, для удовлетворения потребности работников в оценке и уважении в организации могут устраиваться торжественные мероприятия, на которых отмечаются заслуги наиболее отличившихся сотрудников. Формы признания заслуг могут быть са­мыми разными — от наделения отдельных людей определенными приви­легиями (отдельный кабинет, служебная автомашина) до заметок в ме­стных органах печати или вручения недорогих сувениров. Практически Для всех организаций, добившихся значительных успехов и ставших признанными мировыми лидерами, программы обеспечения признания и поощрения за достижения в работе являются обязательным элементом системы управления персоналом.

5. Потребность в самоактуализации — это желание максимально pea лизовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с вы­сокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на мак­симуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва — это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации.

6. Власть и оказание влияния.В условиях организации этот мотив может проявляться не только в стремлении человека оказывать вли­яние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятель­ности в работе. Учет этой группы потребностей проявляется в том, что все нарастающее число компаний готовы делегировать боль­ше полномочий и ответственности своим сотрудникам.

7. Потребность в достижении. Потребность в достижении высоко­го результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет боль­шое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь отно­сительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успеш­ные компании стремятся как можно лучше использовать эту группу потребностей, организуя конкурсы и соревнования, награждая лучших сотрудников, формируя проектные (целевые) группы, которым поруча­ется решение особо важных проблем, создание новых продуктов.

Потребность в достижении результата многие ученые рассматрива­ют как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведе­ние человека. Работники с высокой потребностью в достижении стре­мятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа. Работники с низкой потреб­ностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуе­мые ситуации. Они болезненно относятся к формальному, жесткому кон­тролю, предпочитая более мягкие формы контроля.

Люди с высокой потребностью в достижении характеризуются следу­ющими особенностями.

Склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску. Мно­гие считают, что люди, имеющие высокую потребность в достижении, склонны к высокому риску. Однако результаты исследований показывают, что это не так. Люди с низкой потребностью в дости­жении склонны либо к тому, чтобы действовать наверняка (то есть к отсутствию риска), либо к неоправданно высокому риску, тогда как индивиды с высокой потребностью в достижении склонны к средней степени риска, к рассчитанному, взвешенному риску. Это верно как для детских игр, так и для принятия важных решений и выполнения ответственных работ в профессиональной деятельности.

Потребность в немедленной обратной связи. Люди с высокой потреб­ностью в достижении предпочитают такие виды деятельности, кото­рые дают возможность получения немедленной и точной обратной связи о достижении цели. Они тяготеют к таким работам или таким профессиям, где в самой работе заложена возможность оценки и об­ратной связи.

Удовлетворение от самого процесса завершения работы. Люди с вы­сокой потребностью в достижении находят удовлетворение в самом процессе выполнения заданий, что не обязательно должно сопровож­даться материальными поощрениями. Индивиды с высокой потреб­ностью в достижении рассматривают деньги как форму обратной связи или показатель того, как оценивается их работа.

Увлеченность работой. Если человек с высоким уровнем потребнос­ти в достижении выбрал цель, то он имеет тенденцию полностью посвящать себя работе, пока она не будет успешно завершена. Они не любят бросать дело на полдороги и не любят работать вполсилы.

Оптимистичный взгляд на своих подчиненных. Руководители с высо­кой потребностью в достижении больше доверяют своим подчинен­ным и склонны видеть их в лучшем свете.

Таблица 3.1. Сравнительная характеристика потребностей в достижении, признании (принадлежности к группе) и во власти

Структура мотивации

При изучении мотивации (В.Г. Асеев, Дж. Аткинсон, Л.И. Божович, Б.И. Додонов, А. Маслоу, Е.К. Савонько) продуктивным является представление о ней как о сложной системе, в которую включены определенные иерархизированные структуры. При этом структура понимается как относительно устойчивое единство элементов, их отношений и целостности объекта, как инвариант системы. Анализ структуры мотивации позволил В. Г. Асееву вы­делить в ней а) единство процессуальных и дискретных харак­теристик и б) двухмодальное, т.е. положительное и отрицатель­ное основания ее составляющих [16, с. 137].

Важно также положение исследователей о том, что структу­ра мотивационной сферы — не застывшее, статическое, а разви­вающееся, изменяющееся в процессе жизнедеятельности образо­вание.

Существенным для исследования структуры мотивации ока­залось выделение Б.И. Додоновым ее четырех структурных ком­понентов: удовольствия от самой деятельности, значимости для личности непосредственного ее результата, «мотивирующей» силы вознаграждения за деятельность, принуждающего давле­ния на личность [68]. Первый структурный компонент условно назван «гедонической» составляющей мотивации, остальные три — ее целевыми составляющими. Вместе с тем первый и вто­рой выявляют направленность, ориентацию на саму деятельность (ее процесс и результат), являясь внутренними по отношению к ней, а третий и четвертый фиксируют внешние (отрицатель­ные и положительные по отношению к деятельности) факторы воздействия. Существенно также и то, что два последних, оп­ределяемых как награда и избегание наказания, являются, по Дж. Аткинсону [248], составляющими мотивации достиже­ния. Отметим, что подобное структурное представление мотивационных составляющих, соотнесенное со структурой учебной де­ятельности, оказалось очень продуктивным, как будет показа­но ниже, для анализа учебной мотивации. Интерпретация мотивации и ее структурной организации проводится и в терми­нах основных потребностей человека (X. Мюррей, Дж. Аткин­сон, А. Маслоу и др.).

Одним из ранних исследований личностной мотивации (в тер­минах потребностей личности), как известно, была работа X. Мюррея (1938). Из множества побудителей поведения им были выделены четыре основные потребности: в достижении, в до­минировании, в самостоятельности, в аффилиации. Эти потреб­ности, рассмотренные в более широком контексте, М. Аргайл [247] включил в общую структуру мотивации (потребностей): 1) несо­циальные потребности, которые могут вызвать социальное вза­имодействие (биологические потребности в воде, еде, деньгах); 2) потребность в зависимости как принятие помощи, защиты, принятие руководства, особенно от тех, кто авторитетен и име­ет власть; 3) потребность в аффилиации, т.е. стремление быть в обществе других людей, в дружеском отклике, принятии группой, сверстниками; 4) потребность в доминировании, т.е. при­нятии себя другими или группой других как лидера, которому дозволено говорить большее время, принимать решения; 5) сек­суальная потребность — физическая близость, дружеское и ин­тимное социальное взаимодействие представителя одного пола с привлекательным представителем другого; 6) потребность в агрессии, т.е. в нанесении вреда, физически или вербально; 7) потребность в чувстве собственного достоинства (self-esteem), самоидентификации, т.е. в принятии самого себя как значимо­го. Очевидно, что потребность в зависимости, в самоутвержде­нии и одновременно в агрессии может в значительной мере представлять интерес для анализа учебной деятельности и по­ведения обучающихся.

В плане рассмотрения структуры потребностной сферы че­ловека большой интерес представляет «потребностный треу­гольник» А. Маслоу [251], в котором, с одной стороны, очевид­нее высвечивается социальная, интерактивная зависимость че­ловека, а с другой — его познавательная, когнитивная приро­да, связанная с самоактуализацией. Ниже приведен треуголь­ник потребностей А. Маслоу. При его рассмотрении обращает на себя внимание, во-первых, место и значение, которое отводит­ся собственно когнитивным (познавательным) и коммуника­тивным потребностям человека, и, во-вторых, то, что потребностная сфера человека рассматривается вне структуры его дея­тельности — только применительно к его личности, ее самоактуализации, развитию, комфортному существованию (в понима­нии Дж. Брунера).

Структура мотивации

Деятельность всегда побуждается определенными мотивами. Мотивы — это то, ради чего выполняется деятельность (например, ради самоутверждения, денег и т.п.).

Понятие «мотив » (от лат. movere — двигать, толкать) означает побуждение к деятельности, побудительную причину действий и поступков. Мотивы могут быть различные: интерес к содержанию и процессу деятельности, долг перед обществом, самоутверждение и т.п.

Например, ученого к научной деятельности могут побуждать следующие мотивы:

2) познавательный интерес;

4) материальные стимулы (денежное вознаграждение);

5) социальные мотивы (ответственность, стремление принести пользу обществу);

6) идентификация с кумиром.

Если человек стремится к выполнению определенной деятельности, можно сказать, что у него есть мотивация. Например, если ученик прилежен в учебе — у него мотивация к учебе; у спортсмена, который стремится достичь высоких результатов, высокий уровень мотивации достижения; желание руководителя всех подчинять свидетельствует о наличии высокого уровня мотивации к власти.

Мотивация — это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека.

Мотивы — это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности. Например, утверждая, что определенному человеку присущ познавательный мотив, мы подразумеваем, что во многих ситуациях у него проявляется познавательная мотивация.

Мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.).

Например, мотивация деятельности и активность работника зависят не только от интенсивности мотивов (стабильных личностных образований, которые проявляются в различных обстоятельствах), но и от требований, установок руководителя и других ситуативных факторов.

Актуально (в некоторый конкретный промежуток времени) мотивация достижения студента (например, в процессе выполнения им теста) зависит не только от его мотивов, но и от многих ситуативных факторов (указаний и установок экспериментатора, предыдущего влияния других людей).

Мотивация спортсмена (актуальная мотивация достижения во время соревнования) зависит не только от особенностей и силы его мотивов, но и от многих ситуативных факторов (установок тренера, турнирной ситуации, ожиданий со стороны других людей, командного «духа9quot; и т.п.).

Определенный мотив (или даже совокупность мотивов) однозначно не определяют мотивацию деятельности. Необходимо учитывать вклад факторов конкретной ситуации. Например, чрезмерная сложность учебной деятельности, отсутствие нормального взаимодействия с учителем или руководителем приводят к снижению не только мотивации, но и эффективности деятельности.

Таким образом, мотивация — это совокупность всех факторов (как личностных, так и ситуативных), которые побуждают человека к активности.

Структура мотивации

Потребность и мотив

Мотивация — это совокупность побуждающих факторов, которые вызывают активность личности и определяют направленность ее деятельности.

Термин «.мотивация9quot; в широком значении используется во всех областях психологии, которые исследуют причины и механизмы поведения человека и животных. Побуждающие факторы можно распределить на два относительно самостоятельных класса:

1) потребностей и инстинктов как источников активности;

2) мотивов как причин, которые определяют направленность поведения или деятельности.

Потребность — это состояние некоторой нехватки в чем-либо, которую организм стремится компенсировать; это внутреннее напряжение, которое динамизирует и направляет активность на получение того, что необходимо для нормального функционирования организма и личности в целом.

Потребность — это необходимое условие любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна предоставить деятельности четкого направления. Потребность должна «найти9quot; предмет, на котором она опредметится (который способен ее удовлетворить). Например, наличие у человека эстетической потребности создает соответствующую избирательность, но это еще не указывает на то, что именно человек будет делать для удовлетворения этой потребности. Возможно, он будет слушать музыку, а возможно, будет стремиться написать стихотворение или картину.

Чем различаются понятия потребность и мотив? При анализе вопроса, почему индивидуум вообще приходит в состояние активности, рассматриваются проявления потребностей как источников активности. А если изучается вопрос, на что направлена активность, ради чего выбираются именно эти действия, поступки, то исследуются в первую очередь проявления мотивов (как побуждающих факторов, которые определяют направление деятельности или поведения). Потребность побуждает к активности, а мотив — к направленной деятельности.

Таким образом, мотив — это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта.

Как возникают и развиваются новые потребности . Как правило, каждая потребность опредмечивается (и конкретизируется) на одном или нескольких предметах, которые способны удовлетворить эту потребность (эстетическая потребность может опредметиться, например, на музыке). В процессе своего развития эта потребность может опредметиться и на поэзии. Следовательно, уже больше предметов могут ее удовлетворить. Таким образом, развитие потребности идет в направлении увеличения числа предметов, которые способны ее удовлетворить.

Следовательно, изменение и развитие потребностей происходит путем изменения и развития предметов, которые им отвечают и в которых они опредмечиваются и конкретизируются.

Мотивационная структура человека

Содержание


1. Понятие мотива и структура мотивационной сферы личности


2. Теория мотивации и деятельность


3. Формирование и развитие мотивации личности


Заключение


Список использованной литературы


В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации.


Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающую систему факторов, демонстрирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, модно определить, с точки зрения психологии личности, как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведения человека, его начало, направленность и активность.


Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность, прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность и смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально специфическая окрашенность.


Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это — поиск ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?», «для какой цели?», «ради чего?», «кокой смысл?». Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.


Мотивационная структура человека относительно стабильна и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, обучения, трудовой деятельности.


1. Понятие мотива и структура мотивационной сферы личности

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находиться «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо делать для удовлетворения возникшей потребности.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном соотношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека в определенных условиях, которых ему не достает для нормального существования и развития. Количество и качество потребностей людей зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни и т.д. А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека (рисунок 1).

Группа физиологических потребностей включает в себя потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.д. удовлетворение которых необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями.

В группе потребностей в безопасности нашли отражение и физическая (охрана труда и техника безопасности, профилактика профессиональных заболеваний), и экономическая (материальное вознаграждение и социальная гарантированная занятость, социальное страхование в старости и в случае заболевания) безопасность. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне, отражает желание сохранить достигнутое положение.

Рис. 1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Потребности социальной группы ориентируют на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. Они приобретают поведенческую зависимость после того как будут удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности.

Потребности в уважении (признания и самоутверждения) отражает желание людей быть способными, компетентными, уверенными в себе, а также в признании и уважении со стороны окружающих, том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебно-профессиональном продвижении.

Потребности в самореализации (самовыражении) — это потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе: познавательные, эстетические и т.п. потребности этой группы отражают наиболее высокий уровень проявления человеческой активности, по своему характеру более индивидуальны, чем другие. Следовательно, по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация более высоких устремлений человек.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие — цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность. Цель является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной и оперативной памяти; с ней связаны разворачивающийся в данный момент времени мыслительный процесс и большая часть всевозможных эмоциональных переживаний.

Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения «индивид-среда», то, исходя из этого, можно наметить основные выводы психологии мотивации.

1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений «индивид-среда». Эти классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей. (Наряду с желаемыми целевыми состояниями мотивы в рамках некоторых отношений «индивид-среда» можно определить и через избегаемые состояния.

2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.

3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов.

4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. Такой мотив активируется, становится действенным. (Одновременно могут активироваться и другие мотивы, соподчиненные ему или находящиеся с ним в конфликте.)

5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигается целевое состояние соответствующего отношения «индивид-среда», либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим. Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется.

6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Мотивация объясняет целенаправленность действия

7. Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов — восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

2. Теория мотивации и деятельность

Многочисленные теории мотивации стали появляться еще в работах древних философов. В настоящее время таких теории насчитывается уже не один десяток. Взгляды на сущность и происхождения мотивации человека на протяжении всего времени неоднократно менялись, но неизменно располагались между двумя философскими течениями: рационализмом и иррационализмом. Согласно рационалистической позиции человек представляет собой уникальное существо особого рода, не имеющее ничего общего с животными. Мотивационный источник человеческого поведения усматривался исключительно в разуме, сознании и воле человека. Иррационализм как учение распространялось в основном на животных.

В новейших психологических концепциях мотивации, претендующих на объяснение поведения человека, преобладающим в настоящее время является когнитивный подход к мотивации. Главные понятия таких теорий — это понятия когнитивного диссонанс, ожидания успеха, ценности успеха, боязнь возможной неудачи, уровня притязаний. Чаще всего когнитивные переменные используются не в отдельности, а комплексно. Между ними устанавливаются определенные взаимосвязи, зависимости, выражаемые при помощи разнообразных символических записей с использованием элементарных арифметических операций.

Один из важнейших вопросов мотивации деятельности человека — причинное объяснение его поступков. Такое объяснение в психологии называется каузальной атрибуцией.

Каузальная атрибуция представляет собой мотивированный процесс когнитивного плана, направленный на осмысление полученной информации о поведении человека, выяснение причин тех или иных его поступков, а главное — на развитие у человека способности предсказывать их. Каузальная атрибуция одновременно выступает как потребность человека в понимании причин наблюдаемых им явлений, как его способность к такому пониманию. Каузальная атрибуция непосредственно связана с регуляцией человеческих отношений и включает объяснение, оправдание или осуждение поступков людей.

Начало изучению каузальной атрибуции было положено работой Ф. Хайдера «психология межличностных отношений», опубликованной в 1958 г. Одновременно в печати появились важные исследования по восприятию человека человеком, где были установлены эффекты влияния последовательности предъявления информации о человеке на его восприятие как личности. Существенный вклад в развитие этой области знаний внесли работы Г. Келли по теории личностных конструкторов — устойчивых когнитивно-оценочных образований, представляющих собой систему понятий, сквозь призму которых человек воспринимает мир. Личностным конструктором называется пара противоположных оценочных понятий (например, «добрый — злой», «хороший — плохой»), часто встречающихся в характеристиках, которые данный человек дает другим людям и происходящим вокруг него событиям.

Одной из плодотворных концепций, с успехом применяемой для объяснения достижений в деятельности, является теория В. Вайнера. Согласно ею всевозможные причины успехов и неудач можно оценивать по двум параметрам: локализации и стабильности. Первый из названных параметров характеризует то, в чем человек усматривает причины своих успехов и неудач: в самом себе или в независимо от него сложившихся обстоятельств. Стабильность рассматривается как постоянство или устойчивость действия соответствующей причины.

Люди склонны объяснять свои успехи и неудачи в выгодном для сохранения и поддержания высокой самооценке свете. Р. Дечармс сделала два интересных вывода относительно влияния награды за успехи на мотивацию деятельности. Первый: если человек награждается за нечто такое, что он делает или уже сделал по собственному желанию, то такое вознаграждение ведет к уменьшению внутренних стимулов к соответствующей деятельности. Если человек не получает вознаграждения за неинтересную, выполненную только ради вознаграждения работу, то, напротив, внутренняя мотивация к ней может усилиться.

В психологии создана и детально разработана теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности. Основателями этой теории считаются американские ученые Д. Макклелланд, Д. Аткинсон и немецкий ученый Х. Хекхаузен. Согласно этой теории у человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленных на достижение успеха. Это — мотив достижения успеха и мотив избежания неудачи. Индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу — избегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться.

Важную роль в понимании того, как человек будет выполнять ту или иную деятельность, особенно в том случае, когда рядом с ним кто-то еще занимается тем же самым делом, кроме мотива достижения играет тревожность. Наиболее известными исследователями явления тревожности являются К. Спилберг, Г. ОНейл, Д. Хансен.

Проявление тревожности в различных ситуациях неодинаковы. В одних случаях люди склонны вести себя тревожно всегда и везде, в других они обнаруживают свою тревожность лишь время от времени, в зависимости от складывающихся обстоятельств. Существует личностная и ситуационная тревожность. Ситуационно устойчивые проявления тревожности принято называть личностными и связывать с наличием у человека соответствующей личностной черты. Ситуационно изменчивые проявления тревожности именуются ситуативными.

Воздействие сложившейся ситуации, собственные потребности, мысли и чувства человека, особенности его тревожности как личностной определяют когнитивную оценку им возникшей ситуации. Эта оценка, в свою очередь, вызывает определенные эмоции (активизация работы автономной нервной системы и усиление состояния ситуационной тревожности вместе с ожиданиями возможной неудачи). Информация обо всем этом передается через нервные механизмы обратной связи в кору головного мозга человека, воздействуя на его мысли, потребности и чувства.

3. Формирование и развитие мотивации личности

Многие из мотивационных факторов со временем становятся настолько характерными для человека, что превращаются в черты его личности. Например, это мотив достижения успехов, мотив избегания неудачи, тревожность, определенный локус контроля, самооценка, уровень признаний. Кроме них личностно характеризуют человека потребность в общении, мотив власти, мотив оказания помощи другим людям и агрессивность. Это — наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его отношение к людям.

С величиной самооценки связаны удовлетворенность или неудовлетворенность человека, возникающие в результате достижения успеха или появления неудачи. В своей практической деятельности человек обычно стремиться к достижению таких результатов, которые согласуются с его самооценкой, способствуют ее укреплению, нормализации. Самооценка, в свою очередь, зависит от результата деятельности. С самооценкой соотноситься уровень притязаний — тот практический результат, которого субъект рассчитывает достичь в работе.

Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные отношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне — в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Любовь к человеку — высшее проявление данного мотива.

Люди с преобладающим мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения.

В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми. Это ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности, что создает препятствия на пути межличностного общения.

Мотив власти модно определить как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми. Г.Маррей дол такое определение этому мотиву: мотив власти — это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п.; побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями; добиваться их расположения, сотрудничества; доказывать свою правоту, отстаивать свою собственную точку зрения; влиять, направлять, организовывать, руководить, подчинять, властвовать; судить, устанавливать законы; принимать за других решения, обязывающие поступать их определенным образом и т.д.

К явлениям, изучаемым в психологии в связи с мотивацией власти, относятся лидерство, влияние людей друг на друга, руководство и подчинение, а также многие феномены, связанные с воздействием индивида на группу или группы на индивида.

Мотив агрессивности характеризуется нанесением человеку какого-либо ущерба: морального, материального или физического. Агрессивность связана с намеренным причинением вреда другому человеку. Самая современная точка зрения на происхождение агрессивного поведения связана с когнитивной теорией научения. Агрессивное поведение трактуется как результат следующих когнитивных и других процессов:

— оценка субъектом следствий своего агрессивного поведения как положительных;

— наличие эмоционального перевозбуждения типа аффекта или стресса, сопровождающегося внутренней напряженностью, от которого человек хочест избавиться;

— наличие подходящего объекта агрессивного поведения, способного снять напряжение и устранить фрустрацию.

Немаловажную роль в порождении и регулировании агрессивного поведения играют восприятие и оценка человеком ситуации, в частности — намерений. Приписываемых другому лицу, возмездия за агрессивное поведение, способности достичь поставленной цели в результате применения агрессивных действий, оценки подобных действий со стороны других людей и самооценки.

Особый интерес в психологии мотивации вызывает просоциальное поведение и его мотивы. Под таким поведением понимают любые альтруистические действия человека, направленные на благополучие других людей, оказание им помощи. Эти формы поведения по своим особенностям разнообразны и располагаются в широком диапазоне от простой любезности до серьезной благотворительной помощи, оказываемой человеком другим людям, причем иногда с большим ущербом для себя, ценой самопожертвования. Некоторые психологи считают, что за таким поведением лежит особый мотив, и называют его мотивом альтруизма (иногда — мотивом помощи, или — заботы о других людях).

Альтруистическое поведение можно также определить как такое, которое осуществляется ради блага другого человека и без надежды на вознаграждение. При альтруистическом поведении акты заботы о других людях осуществляются по собственному убеждению человека, без какого бы то ни было давления на него со стороны ли собственного расчета. По смыслу такое поведение диаметрально противоположно агрессии.

Заключение

Мотивация безусловно не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Мотивация поведения человека может быть сознательная и бессознательная. Это означает, что одни потребности и цели осознаются людьми, а другие нет. Многие психологические проблемы получают свое решение, как только мы отказываемся от представления о том, будто люди всегда осознают мотивы своих действий, поступком, мыслей и чувств. На самом деле их истинные мотивы не обязательно таковы, какими они кажутся. Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения.

Простота и прагматизм первоначальных концепций мотивации обеспечили их долгую жизнь в течение многих веков. Несомненно, что с годами они видоизменялись.

В настоящее время в психологии мотивации выделились и продолжают развиваться как относительно самостоятельные по меньшей мере девять теории. Каждая из них безусловно имеет свои достижения и недостатки. Основной недостаток заключается в том, что все эти теории, если их рассматривать в отдельности, способны объяснить лишь некоторые феномены мотивации. Только интеграцией всех теорий с глубоким анализом и вычленением всего того положительного, что в них содержится, способна дать более или менее полную картину детерминации человеческого поведения. Однако такое сближение сильно затрудняется из-за несогласованности исходных позиций, различий в методах исследования, терминологии и из-за недостатка твердо установленных фактов о мотивации человека.

Список использованной литературы

1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. — М. Просвещение, 1995.

2. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. — М. Прогресс, 1988.

3. Герчикова И. И. Менеджмен. — М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

4. Ильин Е.П. Мотивация и воля. — СПб. ПИТЕР, 2000.

5. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. — М. ИНФРА-М, 2001.

6. Немов Р.С. психология. — М. Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 1999.

7. Ростопшин П.А. Психология и педагогика. — М. ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

8. Самоненко Ю.А. Психология и педагогика. — М. ЮНИТИ, 2001.

9. Столяренко Л.Д. Основы психологии. — Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

10. Федосеев В.Н. Капустин С.Н. управление персоналом организации. — М. Из-во «Экзамен», 2003.

Подобные документы

Роль группы в формировании мотивационной структуры личности. Основные условия усиления групповой мотивации. Мотивы вступления людей в неформальные группы. Анализ мотивационной структуры персонала с использованием теории базовых и ведущих потребностей.

контрольная работа [349,3 K], добавлен 27.05.2016

Сущность мотивационной теории ожиданий, сформулированной В. Врумом. Мотивационная модель, предложенная Л. Портер и Э. Лоулером. Особенности теории мотивации предпринимательской деятельности И. Шумпетера. Факторы в мотивации поведения потребителей.

реферат [1,6 M], добавлен 14.11.2010

Психологическая сущность и механизм формирования мотивационной сферы человека. Направленность в психологической структуре личности. Эмпирическое исследование взаимосвязи мотивации трудовой деятельности и направленности личности сотрудников автосалона.

дипломная работа [118,2 K], добавлен 19.03.2011

Основы организационного и должностного поведения. Теории поведения человека в организации. Взаимодействие личности и организации. Сущность мотивации трудового поведения персонала. Основные теории лидерства. Управление конфликтами в организации.

методичка [316,1 K], добавлен 10.08.2009

Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии. Общая характеристика потребностно-мотивационной сферы личности и проблемы базовых потребностей человека. Исследование психологических особенностей мотивов и достижения ценностных ориентаций.

дипломная работа [2,4 M], добавлен 28.02.2012

Развитие взглядов на поведение личности в организации. Понятие личности и ее структура, свойства и внешнее проявление. Особенности поведения человека в организации, адаптация к новым условиям и коллективу. Понятие и способы построения деловой карьеры.

курсовая работа [64,7 K], добавлен 10.03.2011

Составляющие компоненты мотивации: потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование. Стадии мотивационного процесса. Возникновение теорий мотивации. Основоположники и сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации.

курсовая работа [62,9 K], добавлен 19.01.2016

Частные цели внедрения системы мотивации. Сущность понятия «мотивация». Структура мотива труда. Теория мотивации по А. Маслоу. Основные группы потребностей. Теории мотивации Дугласа Макгрегора и Уильяма Оучи. Абстрактные типы организационного управления.

курсовая работа [77,9 K], добавлен 08.04.2011

Изучение основ поведения личности. Исследование основополагающих начал поведения человека. Популярная модель личности Майерс-Бриггс. Модели трудового поведения и методы управления людьми в организации. Закон Йеркса-Додсона. Критериальная база человека.

курсовая работа [99,3 K], добавлен 09.01.2017

Теоретические аспекты исследования мотивационной политики. Определение потребностей и понятие мотивации. Содержательные теории мотивации. Иерархия потребностей А. Маслоу. Разработка предложений по формированию эффективной мотивационной политики.

курсовая работа [39,9 K], добавлен 24.02.2009

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *