Структура группы

Структура группы — это ключ к управлению групповым поведением. Структура группы — это схема взаимоотношений в группе в зависимости от занимаемой должности ( функциональная структура ). Помимо функциональной структуры в группе почти всегда существует и ролевая структура — неформальная структура отношений, в которых порядок взаимодействия определен ролевыми характеристиками поведения участников. Факторы, влияющие на структуру группы Существует множество разнообразных подходов к выявлению факторов, которые определяют структуру малой группы. Еще Д. Морено предложил метод исследования структуры малых групп, который называется социометрией . В рамках этого метода структура малой группы задается следующими параметрами:

  • положением, которое занимают участники группы в системе межличностных предпочтений и отклонений ( социометрический статус );
  • характером взаимных предпочтений и отклонений;
  • микрогруппами, которые присутствуют в группе, отношениями взаимных предпочтений и характером отношений между членами микрогрупп;
  • относительным числом взаимных предпочтений ( социометрическая сплоченность группы ).

Однако в рамках современных социологических исследований были выделены следующие факторы, которые влияют на структуру группы.

Формальный лидер — это человек, которому предписано выполнять функции руководителя группы. В зависимости от того, каким образом он осуществляет управление, создается структура группы: распределяются функции и ресурсы, делегируются полномочия и т.п.

Положение человека в группе определяется не только его формальными функциями, но и теми социальными ролями, опыт разыгрывания которых участники группы привносят в нее извне. С другой стороны, для успешной работы в группе должны осуществляться некоторые роли, о которых речь пойдет ниже

В любых группах вырабатываются нормы — принятые в группе эталоны поведения, которые должны выполняться всеми членами группы. Они могут быть формальными — закрепленными в документах, однако большинство групповых норм носят неформальный характер. Современные исследователи выделяют следующие 3 группы групповых норм:

• нормы относительно выполняемой работы — качества, интенсивности, отношения к результатам и планам и т.п.;

• нормы относительно внешних факторов работы — внешнего вида, отношения к сверхурочной работе и т.п.;

• нормы относительно распределения ресурсов в группе

Статус — это то положение или ранг, который есть у члена группы и который признается другими членами группы. Различия в статусах в группе образуют определенную статусную структуру группы, которая влияет на ее работу

Состав группы — различные индивидуальные характеристики участников группы, которые влияют на взаимоотношения внутри группы. Этими характеристиками могут быть: пол, возраст, стаж работы в организации, профессиональный профиль, уровень образования и культурный уровень

Ролевая структура группы Роли в группе обычно можно разделить на следующие виды в зависимости от отношения к функциям, исполняемым ролью.

Тема: психология групп.

5. По значимости:

2) группы членства

Социализация – в группе индивид овладевает рядом необходимых социальных умений и навыков.

Инструментальная – осуществление в группе совместной деятельности, которая не возможна в одиночку.

Экспрессивная – удовлетворение потребностей людей в одобрении, уважении, доверии, получение удовлетворения от общения с психологически близкими людьми.

Поддерживающая – в трудных ситуациях люди стремятся к объединению для получения психологической поддержки.

Одним из важных факторов, определяющих свойства группы, является её размер и численность. Группа начинается с диады (соединение двух лиц). Диада представляет собой специфическое человеческое образование: межличностные связи отличаются большой прочностью и принадлежность к диаде вызывает более высокую степень удовлетворённости её членов; хотя диаде свойственна особая хрупкость, т.к. любая другая группа может существовать, если лишается одного из её членов, чего нельзя сказать о диаде. Группа, состоящая из трёх лиц – триада. Триаде также свойственна специфичность, т.к. каждый из её членов может действовать в двух направлениях: способствовать укреплению этой группы или стремиться к её разъединению.

Малая группа – это группа, которая состоит из небольшого числа лиц (от 2-х до 10), имеющих общую цель и дифференцированные ролевые обязанности. Эта цель проистекает из общих интересов членов группы, которые проявляют удовлетворённость своим взаимодействием, которое осуществляются на основе сравнительно частых непосредственных контактов (лицом к лицу).

Группа, состоящая из 30-40 человек и больше – большая группа. Характеризуется непостоянством неформальных контактов, и внутри такой группы может возникать несколько неофициальных подгрупп.

Факторы, влияющие на структуру группы.

Степень автономности группы

Социально-демографические, социальные и психологические особенности членов группы

Структура группы

Каждая группа имеет свою структуру. Она зависит от типа группы, ее размера и состава, взаимоотношений и норм в ней, статуса и роли каждого члена группы.

Размер и состав группы . Одним из важных факторов, который во многом определяет эффективность группы, является ее размер. Практика показывает, что наиболее продуктивными оказываются группы, состоящие из 5 − 9 человек. Такая численность позволяет, во-первых, учитывать при принятии решений разные мнения, во-вторых, создает прозрачность, при которой хорошо виден вклад каждого и, в третьих, обеспечивает благоприятные условия для взаимодействия и сплоченности.

Эффективность группы зависит также от ее состава. Исследования подтвердили такую закономерность: чем больше общих признаков у группы (по взрасту, квалификации, взглядам и т.д.), тем плодотворнее работают ее члены, тем быстрее они находят правильное решения вопросов, которые передними возникают. В то же время, разнородность группы, по какому−либо признаку при определенных условиях может быть источником конфликтов.

Статус. Под статусов принять понимать место человека в обществе или группе.

Различают формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием. Например, профессор или победитель конкурса «Лучший по профессии»; неформальный − личными качествами человека и признанием людьми этих качеств.

Если установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью и группой возникает конфликт.

Роли. Как уже говорилось в предыдущей главе, роль − это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность управления организационным поведением здесь заключается в том, что в жизни люди выполняют несколько ролей, Человек в одно и то же время может быть руководителем, подчиненным, товарищем, родителем и т.д. В каждой роли от него ожидают определенного поведения. Когда член группы не оправдывает ожидания группы, возникает ролевой конфликт.

Существуют разные ролевые конфликты:

1) Конфликт «личность −роль». Он возникает тогда, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности. Например, человек может уйти из группы, если его представления о нравственности и справедливости расходятся с групповым мнением.

2) Конфликт внутри роли. Такой конфликт появляется тогда, когда человек оказывается как бы между двух огней. С одной стороны, например, руководитель группы по служебной иерархии принадлежит к начальству и должен вести себя в соответствии с положением; с другой, он − член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.

3) Конфликт между ролями. В его основе лежат противоречия межу ожиданиями от тех ролей, которые выполняет человек. В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формальной организации, может стать причиной межролевого конфликта для ее членов. Исследования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно. Однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для этого надо знать причины возникновения противоречий и своевременно вмешиваться в процесс их развития.

Нормы. Нормы как регулятор поведения человека в организации были подробно рассмотрены в предыдущей главе. Здесь пойдет речь только о групповых норм ах.

Под групповыми нормами принять понимать общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным группам, нормы обращены сразу ко всем членам группы.

Как формальные, так и неформальные группы могут иметь разнообразные писанные или написанные нормы. Одни из них формализованы в разных письменных документах. Другие официально не объявляются, но тем не менее становятся известны всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе и эффективность ее работы часто оказывается сильнее писаных норм.

Основные нормы можно свети к нескольким типам.

1) К первому типу относятся те, которые определяют нормы деятельности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий и т.д.

2) Ко второму − нормы, связанные с распределением ресурсов. Они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощрен, последовательность предоставления льгот и привилегий и т.д.

3) К третьему − нормы, касающихся неформальных социальных соглашений. Сюда, как правило, относятся нормы, регулирующие проявления профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и т.д.

4) Четвертый тип образуют организационные нормы. Это могут быть требования к одежде работников, предъявляемые для поддержания определенного имиджа фирмы, или стандарты при ведении переговоров и т.д.

Существование норм диктуется задачей достижения целей группы. Объединение усилий членов группы требует некоторого принуждения. Необходимость такого принуждения проявляется тем сильнее, чем острее ощущается потребность в единообразии поведения при решении вопросов совместной деятельности группы.

Нормы, в свою очередь, способствуют предсказуемости поведения членов групп, сокращению количества межличностных проблем и конфликтов, а также позволяют людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других и на этой основе построить модель собственного поведения.

Концепция сплоченности имеет важное значение для понимания роли группы в организации. Эта роль может быть либо положительной, либо отрицательной, все зависит от того, совпадают групповые цели с целями организации или нет.

В первом случае члены группы культивируют лучшие деловые и нравственные качества;

гордятся принадлежностью к своему коллективу. Все это вместе способствует тому, что возникающие проблемы решаются по-деловому, творчески, с учетом общего мнения.

Во втором случае важное место в жизни группы занимают межгрупповые конфликты. Общепроизводственные проблемы отступают на второй план. Сплоченность такой группы в конце концов разрушается. Однако пока этого не случится, группа оказывает негативное влияние на поведение всей организации.

Менеджеру надо знать, как управлять процессами, которые сплачивают людей в группе, и в зависимости от направленности сплоченности применять те или иные меры воздействия.

Существуют различные методики, которые позволяют количественно оценить степень сплоченности и ее направленность. Одна из них предложена Р. С. Вайсманом\. Суть ее заключается в следующем. Членам коллектива дается набор из двадцати личностных качеств, тесно связанных с деловым общением; Среди этих качеств — постоянство, выдержка, инициативность, общительность, исполнительность, знание своих возможностей, настойчивость, лояльность к групповым нормам, искренность и др. Из этого набора они должны выбрать пять качеств, которые, по их мнению, необходимы для продуктивной работы и которые культивируются в группе. Сопоставление повторений отдельных качеств с общей суммой выборов позволяет вывести коэффициент ценностно-ориентационного единства группы. В зависимости от этого коэффициента менеджер может предпринять действия либо по укреплению сплоченности, либо по ее разрушению.

Немецкие ученые В. Зигерт и Л. Ланг дают для этого следующие рекомендации.

Для укрепления сплоченности:

1) помогите группе испытать общий успех;

2) постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу и, прежде всего к лидеру;

3) развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некой особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя большой потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе;

4) позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу;

5) поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных задач.

Для разрушения сплоченности:

1) в драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности;

2) покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей;

3) посейте недоверие между людьми и, прежде всего к лидеру группы;

4) образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего − превратите в перебежчика лидера группы;

5) ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности усталости, недовольства;

6) устраните лидера путем перемещения его на другое место работы.

Для укрепления сплоченности необходимо:

1) сделать группу меньше;

2) поощрять согласие с целями группы;

3) стимулировать соревнование с другими группами;

4) выдавать вознаграждение всей группе, а не отдельным ее членам;

5) если необходимо изолировать группу от негативного влияния других работников.

Для разрушения сплоченности:

1) сделать группу больше;

2) расформировать группу;

3) выдавать вознаграждение не всей группе, а ее отдельным членам;

4) поощрять несогласия с задачами группы;

5) не изолировать группу.

Наконец заслуживают внимания и рекомендации отечественного ученого Н. Власовой, которая во втором томе своего трехтомника «. И проснешься боссом» приводит 22 правила управления группой:

1) оцени потенциальные возможности людей и распредели между ними ролевые позиции в группе;

2) обозначь место и значение каждого члена группы в решении общей задачи;

3) поставь перед группой общую цель, не забыв убедить каждого, что общая цель − это и его личная цель;

4) распредели обязанности, ответственность, права, власть и средства, разработав грамотные должностные инструкции и сбалансировав ресурсы;

5) обсуди первые трудности с ориентацией на выявление их причин;

6) предложи группе постоянно квалифицировать свою деятельность;

7) стабилизируй, сплоти группу, создай благоприятный климат, а потом имитируй кризис, чтобы люди научились разрешать противоречия и конфликты (задача, требующая времени, ресурсов, уверенности в достижимости ожидаемых результатов и участия небольшой, но квалифицированной группы социопсихологов);

8) развивай коллективное принятие решений. Авторство присваивай группе, однако внутри группы отдавай должное каждому в зависимости от его вклада;

9) разработай постоянные критерии оценки работы и следуй им;

10)веди коллективный и публичный разбор противоречий;

11)поддерживай в группе главные ценности: уважение к каждому, оценку по вкладу,
ориентацию на положительное в человеке, гласность, демократичность, учет индивидуальных особенностей;

12)раскрывай смысл и значимость работы, место и ценность каждого в общем, деле;

13)децентрализуй власть и предоставь полную самостоятельность всем членам группы (но при этом не забудь, о чем говорилось в п.4);

14)поощряй инициативу, исключи практику поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибок;

15)не забывай про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого;

16)все групповые проблемы разрешай совместно и гласно;

17)давай постоянную информацию о достижениях каждого;

18)всем членам группы дай право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения, или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса;

19)назначь одного члена группы на роль «адвоката дьявола» − человека, защищающего явно неправое дело или занимающегося «крючкотворством», выискиванием недоработок, неточностей, сомнительных положений, ошибок, критикующего принимаемые решения с различных точек зрения. Это помогает быстрее принять правильное, для всех приемлемое и всесторонне обоснованное решение;

20)выслушивай различные точки зрения критику так же спокойно, как и то, что совпадает с твоей точкой зрения;

21)отдели усилия по генерированию идей от их оценки. Сначала собери все предложения, а потом обсуди плюсы и минусы каждого из них;

22)выслушай сначала идеи подчиненных низших рангов, потом рангом выше и только после этого излагай свои.

188.123.231.15 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам.

Классификация групп. Структура группы.

1. Первичные и вторичные группы. Первичные – это контактные группы, в которых взаимодействие осуществляется «лицо к лицу» и её члены объединены эмоциональной близостью (семья, друзья). Вторичные группы – характеризуются безличным взаимодействием её членов, которое обусловлено официальными организационными отношениями. Члены такой группы объединены с целью получить какие-либо экономические, политические или другие выгоды (профсоюз, политическая партия).

2. Формальные и неформальные. В основу этого деления кладётся характер структуры группы. Под структурой имеется ввиду существующее в ней относительно постоянное сочетание межличностных отношений. Формальная группа характеризуется обеспечением выполнения определённых официальных задач. Связи, составляющие формальную структуру безличны. Неформальная структура определяется внутренними факторами и является следствием личного стремления индивидов к тем или иным контактам и отличается большей гибкостью по сравнению с формальной.

3) микрогруппы (диады, триады)

2. По общественному статусу:

3. По непосредственности взаимосвязей:

1) реальные (контактные)

4. По уровню развития:

1) низкого уровня развития (ассоциации, диффузные группы, корпорации)

2) высокого уровня развития (коллектив)

5. По значимости:

2) группы членства

1. Социализация – в группе индивид овладевает рядом необходимых социальных умений и навыков.

2. Инструментальная – осуществление в группе совместной деятельности, которая не возможна в одиночку.

3. Экспрессивная – удовлетворение потребностей людей в одобрении, уважении, доверии, получение удовлетворения от общения с психологически близкими людьми.

4. Поддерживающая – в трудных ситуациях люди стремятся к объединению для получения психологической поддержки.

Одним из важных факторов, определяющих свойства группы, является её размер и численность. Группа начинается с диады (соединение двух лиц). Диада представляет собой специфическое человеческое образование: межличностные связи отличаются большой прочностью и принадлежность к диаде вызывает более высокую степень удовлетворённости её членов; хотя диаде свойственна особая хрупкость, т.к. любая другая группа может существовать, если лишается одного из её членов, чего нельзя сказать о диаде. Группа, состоящая из трёх лиц – триада. Триаде также свойственна специфичность, т.к. каждый из её членов может действовать в двух направлениях: способствовать укреплению этой группы или стремиться к её разъединению.

Малая группа – это группа, которая состоит из небольшого числа лиц (от 2-х до 10), имеющих общую цель и дифференцированные ролевые обязанности. Эта цель проистекает из общих интересов членов группы, которые проявляют удовлетворённость своим взаимодействием, которое осуществляются на основе сравнительно частых непосредственных контактов (лицом к лицу).

Группа, состоящая из 30-40 человек и больше – большая группа. Характеризуется непостоянством неформальных контактов, и внутри такой группы может возникать несколько неофициальных подгрупп.

Факторы, влияющие на структуру группы.

2. Степень автономности группы

3. Социально-демографические, социальные и психологические особенности членов группы

Виды и структура малой группы.

Виды и структура малой группы

Малая группа — это небольшое по размеру объединение людей, связанных непосредственным взаимодействием. Ее нижние и верхние границы определяются качественными признаками, основными из которых являются контактность и целостность. Контактность — это возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями. Целостность определяется как социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое.

За нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов принимают три человека, поскольку в группе из двух человек (диаде) групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20–30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5-12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие, в которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные, то есть наименьшие по размеру и далее неделимые общности, и вторичные, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп.

Малые группы являются основным объектом лабораторных экспериментов в социальной психологии. Поэтому необходимо различать группы искусственные (лабораторные), специально создаваемые для решения научных задач, и естественные, существующие независимо от воли исследователя.

Формальные группы — группы, членство и взаимоотношение в которых носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются, прежде всего, первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов.

Организационные и институциональные малые группы представляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных малых групп является совместная деятельность.

Неформальные группы — объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви.

В субъективном, психологическом плане группы (и формальные, и неформальные) образуются в процессе реализации индивидами потребностей в общении, однако в рамках неформальных групп общение и возникающие на его основе психологические взаимоотношения являются ведущей сферой активности, и в этом плане центральным феноменом психологии малых групп является психологическая общность.

Значимость групповых ценностей, норм, оценок для индивида называется референтностью малой группы. Основными функциями референтной группы являются сравнительная и нормативная (предоставление индивиду возможности соотносить свои мнения и поведение с принятыми в группе и оценивать их с точки зрения соответствия групповым нормам и ценностям).

Неформальная малая группа

По времени существования выделяются группы временные, в рамках которых объединение индивидов ограничено во времени (участники групповой дискуссии или соседи по купе в поезде), и стабильные, относительное постоянство существования которых определяется их предназначением и долговременными целями функционирования (семья, трудовые и учебные группы).

В зависимости от степени произвольности решения индивидом вопроса о вхождении в ту или иную группу, участии в ее жизнедеятельности и уходе из нее группы делятся на открытые и закрытые .

С практической точки зрения особый интерес представляют группы социально-психологического тренинга и психокоррекционные — временные группы, специально создаваемые для формирования навыков эффективного общения, взаимопонимания и решения психологических проблем под руководством психолога-тренера (Рудестам К. 1997).

Системный подход в исследовании психологии малых групп и коллективов предполагает анализ многообразия связей и отношений в малых группах, которые должны рассматриваться одновременно и как субъекты совместной деятельности, и как субъекты общения и межличностных отношений («Совместная деятельность», 1988).

Структура малой группы — это совокупность связей, складывающихся в ней между индивидами. Поскольку основными сферами активности индивидов в малой группе являются совместная деятельность и общение, при исследовании малых групп наиболее часто выделяют структуру связей и отношений, порождаемых совместной деятельностью (функциональных, организационных, экономических, управленческих) и структуру связей, порождаемых общением и психологическими отношениями (коммуникативную структуру, структуру эмоциональных отношений, ролевую и неформально-статусную структуру).

При исследовании формальных групп и организаций вслед за Э. Мэйо принято выделять формальную и неформальную структуру группы. Для изучения неформальной структуры малой группы наиболее часто используют метод социометрии, предложенный Д. Морено.

Основными характеристиками неформальной структуры малой группы, выявляемыми с помощью социометрии, являются:

· социометрический статус членов группы, т.е. положение, которое они занимают в системе межличностных предпочтений и отклонений;

· характеристики взаимных предпочтений и отклонений;

· наличие микрогрупп, члены которых связаны отношениями взаимных предпочтений, и характер отношений между ними;

· относительное число взаимных предпочтений (так называемая социометрическая сплоченность группы).

Коммуникативная структура малой группы — это совокупность связей между индивидами. В этой структуре особое значение имеют:

· положение, которое индивиды занимают в системе коммуникаций (доступ к получению и передаче информации, циркулирующей в группе, объем информации, важной для осуществления жизнедеятельности группы);

· направленность и интенсивность коммуникаций в группе.

В группах с централизованными коммуникативными структурами коммуникации осуществляются через одного индивида, занимающего центральную позицию. Это способствует повышению управляемости группы и более быстрому решению простых задач. В группах с децентрализованными коммуникативными структурами возможности индивидов участвовать в коммуникациях распределены более равномерно.

Ролевая структура малой группы — это совокупность отношений между индивидами. В этой структуре особое значение имеет распределение групповых ролей, т.е. типичных способов поведения, предписываемых, ожидаемых и реализуемых участниками группового процесса. Так, при анализе группового решения задач выделяются роли «генератора идей», «критика», «мотиватора» и т.д. При анализе деятельности психокоррекционных групп выделяются роли «объединителя», «козла отпущения», «сектанта» и т.д. В наиболее общем виде при анализе процесса взаимодействия в группе выделяются роли, связанные с решением задач, и роли, связанные с оказанием поддержки другим членам группы. Анализ ролевой структуры малой группы позволяет определить, какие именно ролевые функции и в какой степени реализуются участниками группового взаимодействия.

Структура социальной власти и влияния в малой группе — это совокупность связей между индивидами, характеризуемая направленностью и интенсивностью их взаимного влияния. В зависимости от способа осуществления влияния выделяют различные типы социальной власти: вознаграждения, принуждения, легитимной, экспертной и референтной (Д. Френч, Б. Равен). Основными характеристиками структуры социальной власти и влияния являются системы связей, лежащих в основе руководства группой как официально закрепленного социального влияния (если речь идет о формально организованной группе) и как неофициального (неформального) влияния, в основе которого лежит феномен лидерства.

Роли, связанные с решением задач и оказанием поддержки в группе:

Пассивно следует за группой. Выступает в роли зрителя и слушателя в групповых дискуссиях и при принятии решений.

Лидерство в малых группах

Лидерство в малой группе — это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Основными признаками лидерства являются:

· более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;

· большая информированность о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом;

· более выраженная способность оказывать влияние на других членов группы;

· большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе;

· большая выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.

Основные функции лидера — организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы — деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, — выделяют два основных вида лидерства — лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы. В зависимости от степени выраженности направленности на ту или иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить типы лидеров, ориентированных:

· на решение групповых задач;

· на общение и взаимоотношения в группе;

Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть выделены более дифференцированные виды лидеров: лидер-организатор, лидер-специалист, лидер-мотиватор, лидер-генератор эмоционального настроя и т.д.

Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются психологические характеристики личности самого лидера, социально-психологические характеристики членов малой группы, характер решаемых задач и особенности ситуации, в которой находится группа.

В настоящее время имеются серьезные возражения по поводу существования универсального набора психологических качеств, делающих человека лидером. В частности, Р. Стогдилл, проведя комплексный обзор исследований в области лидерства, отмечает, что изучение личностных качеств лидеров дает противоречивые результаты. К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся: интеллект, стремление к знаниям, доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, надежность, ответственность, независимость, общительность.

Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначный характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. Р. Стогдилл сделал вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, содержанием групповой деятельности и конкретными решаемыми задачами.

Представители поведенческого подхода к исследованию лидерства считают, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и разработаны их классификации.

Наибольшую известность получили классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью.

Сторонники ситуационного подхода (Ф. Фидлер, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Херси, К. Бланшар) пришли к выводу, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей его поведения в ситуации (по характеру решаемой задачи, степени благоприятности отношений лидера с членами группы, величине реальной власти, которой обладает лидер в группе, и др.). Ф. Фидлер обнаружил интересную закономерность: стиль лидерства, ориентированный на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, — в умеренно благоприятных условиях.

Структура группы
Главная | О нас | Обратная связь

Ролевая структура группы

В 1957г. Р. Шиндлер, изучая ролевую структуру группы . описал четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли и одну реже встречающуюся роль:

1. лидер – наиболее референтное лицо в группе, это личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя ответственные решения. Он побуждает ее к действиям, составляет программу и придает отвагу.

2. эксперт – человек, который имеет специальные знания, навыки и способности, которые группе всегда требуются или которые группа просто уважает. Он анализирует, рассматривает ситуацию с нескольких сторон; его поведение всегда самокритично и рационально.

3. пассивные и легко приспосабливающиеся члены . старающиеся сохранить свою анонимность; большинство из них отождествляются с лидером.

4. самый «крайний» член . который отстает от группы в силу собственной бездарности, какого–то отличия от всех остальных или от страха; иногда он отождествляется и объединяется с 5-й ролью (оппозиционера), чем провоцирует группу.

5. оппозиционер – противник, активно выступающий против лидера.

21. Психология групп и коллективов (А.В. Петровский, Г.Г. Дилигенский, А.И. Донцов).

Развитие группы было интерпретировано как достижение ею высшей стадии, каковая и была названа коллективом.
Поэтому первым признаком коллектива как группы особого рода является именно его направленность, которая обеспечивает особое качество личностей, в него входящих, а именно — их целеустремленность, что и позволяет создать организацию с соответствующими органами управления и выделением лиц, уполномоченных на выполнение определенных функций. Природа отношений в коллективе обладает особым свойством: признанием важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между его членами.
Признаки: 1)объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может называться сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа правонарушителей); 2)наличие добровольного характера объединения; 3)целостность (коллектив выступает всегда как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления); 4)особая форма взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.
Психологическая теория коллектива, разработанная А.В. Петровским (Психологическая теория коллектива, 1979). Она представляет группу как состоящую из трех страт (слоев), каждый из которых характеризуется определенным принципом, по которому в нем строятся отношения между членами группы. В первом слое реализуются прежде всего непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем слое, названном ядром группы, развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует высшему уровню развития группы, и, таким образом, его наличие позволяет констатировать, что перед нами коллектив.
По Донцову. Главные отличительные признаки со-циальной группы. 1) включенность человеческой общности в более широкий социальный контекст 2) наличие у членов группы значимого основания (причины) сообща находиться в ней, отвечающего интересам всех ее участников и спо-собствующего реализации потребностей каждого; 3) сходство участи состоящих в группе людей, которые разделяют условия, события жизни и их последствия и в силу этого обладают общностью впечатлений и переживаний; 4) длительность существования, достаточная для воз-никновения не только специфического языка и каналов внутригруп-повых коммуникаций, но и коллективных истории 5) раз-деление и дифференциация функциональных ролей 6) наличие органов (инстанций) планирования, координации, кон-троля групповой жизнедеятельности и индивидуального поведения7) осозна-ние участниками своей принадлежности к группе, возникновение на этой основе чувства «Мы» («Свои») и «Они» («Чужие»)
Г. Г. Дилигенский считает, что психология больших групп изучает особенности различных видов субъективно-психологических групп (например, ассоциаций, организаций), механизм сложения индивидуальных действий в групповые; анализ группы как субъекта действия. Главным же в предмете изучения психологии больших групп он считает связи между объективной социальной общностью и общностью социально-психологической, исследование путей, способов, механизмов перехода от первых ко вторым.

22. Социальный статус и роль личности в группе. Статус и ролевые экспектации. Типы ролей в группе. Официальная и неофициальная структура ролей в группе. Ролевые конфликты.

Появляясь на свет как индивид, человек включается в систему общественных
взаимоотношений и процессов, в результате чего приобретает особое социальное качество — он становится личностью. Социальный статус – место индивида в системе групповой жизни; некоторое единство объективно присущих индивиду характеристик, определяющих его место в группе, и субъективное восприятие его другими членами группы. Социальная роль – динамический аспект статуса, что раскрывается через перечень тех реальных функций, которые заданы личности группой, содержанием групповой деятельности; функция, нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от каждого, занимающего данную позицию; фиксация определенного положения, которой занимает тот или иной индивид в системе общественных отношений.
Ролевые экспектации –ожидания группы по поводу качества выполнения индивидом тех функций, которые предписаны его ролью; система групповых ожиданий — всякий член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими, в частности, это относится к тому, что от каждой позиции, а также от каждой роли ожидается выполнение некоторых функций, и не только простой перечень их, но и качество выполнения этих функций.
В зависимости от общественных отношений выделяют социальные и межличностные социальные роли.
•​Социальные роли обусловлены социальным статусом, профессией или видом деятельности (учитель, ученик, студент, продавец). Это стандартизированные безличные роли, строящиеся на основе прав и обязанностей, независимо от того, кто эти роли исполняет.
•​Межличностные роли опосредованны межличностными отношениями, которые регулируются на эмоциональном уровне (лидер, обиженный, пренебрегаемый, кумир семьи, любимый и т. д.).
В жизни, в межличностных отношениях, каждый человек выступает в какой-то доминирующей социальной роли, своеобразном социальном амплуа как наиболее типичном индивидуальном образе, привычном для окружающих. Изменить привычный образ крайне трудно как для самого человека, так и для восприятия окружающих его людей. Чем более длительный период времени существует группа, тем привычнее становятся для окружающих доминирующие социальные роли каждого участника группы и тем сложнее изменить привычный для окружающих стереотип поведения.
Современная психология выделяет официальную и неофициальную структуру взаимоотношений в коллективе. Официальная структура представляет собой систему позиций, заданных извне, обществом и необходимых для функционирования данного коллектива. Эти позиции характеризуются определенными предписаниями: занимающие эти позиции имеют более или менее определенные представления о правах и обязанностях, связанных с данными позициями. В неофициальной, межличностной системе отношений позиции определяются индивидуальностью каждого индивида и особенностями данной группы. Неофициальная структура группы отображает тот реальный факт, что человек — это всегда целый комплекс социальных ролей, где официальная роль, специфическая для конкретной группы, — лишь одна из них.
Ролевые конфликты – ситуация, в которой индивид, имеющий определенный статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями; возникают при невыполнении обязанностей роли в силу субъективных причин (нежелание, неумение). Иначе говоря, ситуация ролевого конфликта вызывается тем, что индивид оказывается не в состоянии выполнять предъявляемые ролью требования.

23. Виды конфликтов. Структура конфликта. Стратегии поведения в конфликте.

Конфликт (от лат. conflictu – ссора, столкновение, спор) – столкновение противоположно направленных, несовместимых тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

В структуре конфликта выделяют:

§ объект (предмет спора);

§ субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

§ условия протекания конфликта;

§ масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

§ стратегии и тактики поведения сторон;

§ исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая:
1. противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

2.противоположные цели и средства достижения целей;

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *